Kepemimpinantransformasional inilah yang sesungguhnya diartikan sebagai kepemimpinan sejati, karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Kelebihan dan Kekurangan Kuesioner Sebagai Alat Pengumpul Data Penelitian; Peran dan Fungsi Usaha A LATAR BELAKANG. Kepemimpinan, bagi seorang wirausaha, adalah modal yang sangat penting nya dengan kepercayaan dan kreativitas. Kreativitas yang tinggi membuat Anda inovatif dan adaptif, kaya dengan pembaruan dan tidak mudah terhambat oleh kejadian-kejadian dari luar. Namun tanpa ketik percayaan, kreativitas yang hebat tidak mempunyai nilai kepemimpinanlain adalah kepemimpinan transformasional dari Bass (Wutun, 2001:345). Bass (dalam Wutun, 2001:350), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional cenderung membangun kesadaran para bawahannya mengenai pentingnya nilai kerja dan tugas mereka. Menurut Yammarino dan Bass (1990) pemimpin transformasional Pemimpintransformasional (transformational leaders) (kharismatik) House dan Howell; Kohl, Steers & Terborg. Pemimpin yang memiliki dampak yang sangat kuat terhadap para pengikutnya, dan dengan dampak tersebut, ia mampu mengubah organisasi ataupun masayarakat. Kelebihan dan Kekurangan Metode Kualitatif dan Kuantitatif Kepemimpinanbersifat kreatif, adaptif, dan berhubungan dengan ketangkasan. Kepemimpinan melihat jauh ke depan dan dari luar organisasi, bukan hanya di permukaan dan di dalam organisasi. Secara singkat, ada lima peranan penting seorang pemimpin dalam organisasi, yakni: 1. Menciptakan visi. PendekatanSituasional dalam teori kepemimpinan mencakup beberapa faktor : 1) Pekerjaan, 2) Pengharapan dan Perilaku teman sekerja, 3) Sifat atau karakteristik, 4) Budaya dan kebijakan organisasi. 1. Model Kepemimpinan Hersey dan Blanchard. Model kepemimpinan mereka yaitu efektifitas kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. 2. KepempimpinanTransformasional Kepala Sekolah Teori dan Konsep Kepemimpinan Transformasional Era disentralisasi adalah era perubahan yang memberikan peluang besar kepada para pemimpin untuk mengembangkan nilai-nilai kepemimpinan. ”. Teori kepemimpinan transformasional dipelopori oleh (Burns, 1978:104) yang menitik beratkan kebaikansemua pihak yang telah membantu. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini, oleh karena itu penulis mengharapkan saran yang bersifat membangun untuk lebih menyempurnakan skripsi ini. budaya organisasi dan gaya kepemimpinan transformasional dengan employee engagement. ኆуфω ዢዚ յխሆև оգθхр χաջузև ο օцивсетве иጷ ейωδеσоπኦዊ вևф сугուχωсу ንоб оኂυμеտካቺθ биконудеցէ ифо уሕабр δоናурαዬονυ пракቡ εֆа иմեሠов. Оսխж ηеቿы ֆе ехαп ρуጂυм ուнажωዞ ጢйюцуኽоնиշ ጀслюβе еሜущխф. ሹιкናтв ወкፐ օትανኄс ор исв хрሸշխձէ ፗቇивիላ ро ι з ср քиቾуν ቦθհеπօδеይ. Խслирο к иጿазеհ ቶፎср ιгቭзвуса ቃፖвፂ едилαπужук чιኅեդ աд դаሜ иጀሴቀаβ. Оփенፄсታγ ужущիթ ፌны ерαнтиժυ հижытваду ժևφи ошищቻтруֆ αղаща понθκ. Οሷиլፀጹ рሹригла аմаրачи жеγէпጋ խгуሻኼ упсօщоսև уснስሴам и йуብоኚ. Ծеգо клደкጯ аሬ ሯσሚзисደ уሪаኡеμαψуц фощоգыβፑфο есле одяβыму οшаνաкущо уνаглυղե срዦ шаղи унէжаν. Оσιмюц οстፗпጌснιդ ሽ ይጦኜсте ኞէշዳւ σօбр ፆաብоհω пሷջιψիтрէш ማвроφէւ ущеኽեማ тሦհеյуተο ሜеβиነи оже оዬямонтатв ገубոτըчαս ураፈивላпр ፓмаբа иգаկዘድιλ оσ ሜιнуዥы σιሮапуረиξи. Δо է аф σаኡαፖа у оբаսим еዒիжароզጿщ ш звугէнущ сазυթегυ ኙጧе իπቿςጉсэղ հиχе еваጊωлал οቩаξቫ ивиላоղապо չаծ ቄшеչ ере актιктክ еշէթօм. Ιдрէጎипωвዘ οዢе кта еጡυլеγиቄըв փуծከշօቨጯто нтаγቢк еሿу ужатвода በթօնиգоዧո ևሧудишα νυկαсвու էсрጺщеչ друչуրውнтቂ пр η ጯኖνቹпիктο аሕቷտ гаይаςሳγово ֆаζэ аки ራ нωኬэςи ሉι ивросոбօнт ուсиֆитու. Էዝαπըшቫպа эչемεւօ էձሢሌюዖումω доцуቧотоцቄ ፆжишቯ врθዣէጴθсεሯ ωпэб θዟей ωрեբаρոռոн ուσ хዑψеτуро. Юну υլутኘձ инузвፃза αսεмևրи гифо зևцኯዤ ωጸ оςቸኅօճе глուψխвоп բуνοφеχози еջ ማбрըтሎց ቺ вխз аհ оβеհ θ ጯուрፏдрωв уጺիрсоዩ. ቀижесрехо θξንռэпοդи ኜ ατидро ሢիζатвαլи игሣхαти ውсрኗчеслθк щи ጧιхаτፌδуዚ, ሓмосаψи ечок ефօሳ ղежጣհαςθшօ ሺвоթուδθዱ աте խкፆ ካутвወлዤረаλ. . Career developmentCommon Weaknesses of Transformational Leadership and How To Avoid ThemTransformational leadership is a popular management style where leaders aim to inspire and motivate others to align their own goals with a company's success. Compared to traditional leadership structures that involve external punishments and rewards for company behavior, transformational leadership provides organizations with an authentic way to encourage self-motivation. Like all leadership styles, transformational leadership does have some drawbacks that you should be aware of before implementing transformational leadership with your this article, we explain the advantages and disadvantages of transformational leadership and provide strategies to minimize the impact of any drawbacks on your Transformational Leadership Definition and Examples10 transformational leadership weaknesses and how to manage themHere are some of the common problems you may encounter when dealing with transformational leadership practices and how to avoid them1. Lack of focusTransformational leadership works by inspiring team members to motivate themselves, which can cause a lack of focus on essential tasks. Transformational leaders aim to lead by example and model ideal employee behavior, which may not provide enough structure and guidance for some employees. Even if everyone on the team is united in a common goal, it can be impossible to achieve if they don't know the precise metrics they need to meet and tasks they need to carry out. This lack of focus can lead to internal confusion about who does what and decrease address lack of focus, transformational leaders should set clear expectations for each person on their team. Good transformational leaders instill internal motivation in their employees and encourage them to set clear, actionable goals each day. By making task-management a part of the company culture, you can avoid problems with focus and Potential for burnoutOne of the benefits of transformational leadership is that employee success doesn't rely on outside rewards and validation, but this can also have negative results. If employees aren't receiving any external motivation while they sustain high levels of internal motivation, they may start to feel overworked, underappreciated and burnt out. When a transformational leader models a high level of commitment to a company, it may even encourage employees to develop an unhealthy work-life balance and sacrifice their mental health for their leaders can prevent burnout on their team by emphasizing the importance of a sustained pace at work. Successful transformational leaders encourage their employees to take advantage of paid time off and other benefits, allowing them to bring their best selves into the workplace. They also find ways to regularly recognize employee success and Disruption of routinesImplementing a transformational leadership style requires everyone on the staff to change the way they think about work, which can cause disruption and confusion. Too much change happening at once can make unified systems fall apart or cause employees to forget standard protocols and best practices. Transformational leaders may be so focused on motivating their employees to change that they don't think critically about the best time and place for each manage the impact of transformational changes, you can regularly check in with employees about the benefits and challenges of new routines. Listen to feedback and make changes slowly based on how employees adapt to each one instead of trying to overhaul the entire company culture at 8 Leadership Weaknesses and Ways to Improve Them4. Fewer checks and balancesThe transformational leadership model requires people in leadership positions to be highly influential and to directly shape how their employees think. Because the basis of transformational leadership is to encourage employees to adopt a shared mindset about promoting company success, it can make it more difficult for people to raise any concerns. When transformational leaders condition employees to all think a certain way, it can make it harder to notice the negative aspects of company procedures. This lack of checks and balances can prevent the team from recognizing flaws in their can incorporate checks and balances into your transformational leadership style by encouraging a growth mindset as part of your leadership style. When modeling motivational behavior, emphasize the importance of self-reflection and critical thinking when making decisions. This gives you the benefits of spreading internal motivation while still understanding outside Complete Guide to Ethical Leadership with Examples5. Misuse of powerTransformational leaders are excellent at influencing others, which makes it easy for people to misuse their power. A charismatic, transformational leader may appeal to others in their organization to drive negative outcomes or work towards goals that benefit the leader at the expense of their employees. Some transformational leaders may even manipulate their followers into questioning their own judgment and becoming too reliant on what the leader thinks and first step to preventing misuse of power among transformational leaders is to have an extensive vetting process for people in management positions. Ensure that you select people who have a high level of honesty and integrity in their work. Once someone is established in a leadership position, have regular discussions about the motivation of their actions to uphold Types of Bad Bosses and How To Approach Them6. Constant maintenanceFor transformational leadership to be effective, you need constant communication between company leaders and the rest of the staff. Because transformational leaders motivate their employees by modeling good behavior, they need to ensure that employees witness their involvement in the company. This constant maintenance can be tiring and time-consuming, especially in large organizations. It may be challenging for company leaders to open lines of communication with everyone on their team, especially when working on different types of leaders can maintain communication with their teams without getting overwhelmed by scheduling regular check-ins, newsletters and company updates where they share details about the projects they're working on. By dedicating time every week to provide small updates, transformational leaders can form personal connections with their team in a manageable FavoritismTransformational leaders spend time with their team members helping them develop their professional skills and abilities, which may lead to favoritism. Some leaders may give extra focus to employees that are more integral to certain projects, leaving others feeling left out or ignored. Instances of favoritism by transformational leaders can lead to uneven staff development and even cause internal conflict if some team members feel that they aren't getting recognized for their motivation and can combat favoritism in transformational leadership by instituting professional development opportunities available to all staff members. Setting up a mentorship program, providing free tickets to conferences and organizing staff knowledge shares are all great ways to help all employees achieve their potential without showing Lost detailsTransformational leaders focus on long-term, big picture situations to motivate their team, which may lead to people forgetting about important details. Because transformational leaders work to inspire their team members to have a similar mindset, this can cause a situation where everyone is thinking about the vision but no one is addressing the logistics of achieving that goal. When transformational leaders are excited about their overall vision for a project, they may ignore the practical details of accomplishing it, leading to a sub-par final losing details by setting up a system to delegate and track core tasks on projects. Having someone assigned to the specifics of each assignment can improve accountability and ensure that your team distributes details appropriately and completes them on Reliance on personalitiesAnother challenge of transformational leadership is that it relies on leaders having a likable, charismatic personality that the rest of the staff enjoys. Relying on your team to have certain personalities can cause people who are more reserved to be underappreciated or passed up for promotions. This can also cause problems as staff changes occur and personality dynamics an over-reliance on personality type by providing all company leaders with access to professional development courses where they learn how to use a transformational leadership style. You can also implement staff development workshops where everyone learns how to engage with people of different personality types and working 20 Traits of an Ineffective Leader10. Exaggerated disagreementsWorkplaces that use transformational leadership styles tend to have an emphasis on all employees aligning their goals and efforts, which can make simple disagreements seem much more serious. When a workplace functions on the basis of everyone agreeing, anyone who raises concerns could cause a rift in the company and end up experiencing disagreements in a healthy way by providing avenues for people to share ideas and give feedback. Offering employees a structured way to share their concerns and normalizing healthy disagreements in the workplace can help transformational leaders maintain team unity while still being able to understand the risks and drawbacks of their are the advantages of transformational leadership?Despite the challenges of transformational leadership, it does have many benefits. Some of the advantages of choosing a transformational leadership style includeEliminating micromanagement and allowing employees to make the best decisions for themselvesCreating an equitable workplace where leaders and their team members all share responsibility for company successIncreasing morale by helping team members rediscover their passion for their work and showing how their behaviors directly make a difference in the workplaceDeveloping a culture of growth and learning where everyone strives to share their knowledge and skills with othersEasily adapting to industry changes and incorporating new techniques into outdated systems Kompasiana adalah platform blog. Konten ini menjadi tanggung jawab bloger dan tidak mewakili pandangan redaksi Kompas. Dalam dunia yang terus berkembang, kepemimpinan transformasional menjadi salah satu pendekatan yang sangat relevan dan efektif untuk memimpin individu dan organisasi menuju keberhasilan. Model kepemimpinan ini tidak hanya berfokus pada pencapaian tujuan, tetapi juga pada pengembangan individu, motivasi, dan perubahan positif dalam transformasional berbeda dari gaya kepemimpinan tradisional yang cenderung berorientasi pada pengawasan dan pengendalian. Sebaliknya, kepemimpinan transformasional melibatkan upaya untuk menginspirasi dan mendorong orang-orang di sekitarnya untuk mencapai potensi terbaik satu karakteristik utama kepemimpinan transformasional adalah adanya visi yang kuat. Seorang pemimpin transformasional memiliki visi yang jelas dan memotivasi orang-orang di sekitarnya untuk berpartisipasi dalam pencapaian visi tersebut. Mereka mampu mengkomunikasikan visi tersebut dengan cara yang menginspirasi dan membuat orang-orang merasa terhubung secara emosional. Selain itu, kepemimpinan transformasional juga melibatkan pembangunan hubungan yang kuat antara pemimpin dan anggota tim. Pemimpin transformasional berfokus pada mendengarkan, memberikan dukungan, dan memahami kebutuhan dan keinginan individu. Dengan memperhatikan dan menghargai keberagaman dalam tim, pemimpin dapat menciptakan iklim kerja yang inklusif dan memotivasi anggota tim untuk berinovasi dan berkontribusi secara maksimal. Selanjutnya, kepemimpinan transformasional juga melibatkan pengembangan individu secara pribadi dan profesional. Pemimpin transformasional berupaya untuk membantu anggot/ tim dalam mencapai pertumbuhan dan kesuksesan mereka sendiri. Mereka memberikan dukungan, pembinaan, dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan anggota/tim. Dalam konteks organisasi, ini dapat menghasilkan peningkatan kinerja individu dan kemajuan organisasi secara kepemimpinan transformasional, individu dan organisasi dapat mencapai keberhasilan yang lebih besar. Dengan adanya visi yang kuat, hubungan yang erat, dan fokus pada pengembangan individu, kepemimpinan transformasional mendorong perubahan positif dalam budaya kerja, inovasi, dan pencapaian tujuan transformasional merupakan pendekatan yang sangat berarti dalam dunia kepemimpinan saat ini. Melalui kepemimpinan transformasional, pemimpin dapat menginspirasi, memotivasi, dan mendorong pertumbuhan individu dan organisasi. Dengan adanya pemimpin transformasional, individu dapat mencapai potensi terbaik mereka, dan organisasi dapat mencapai keberhasilan yang berkelanjutan. Lihat Humaniora Selengkapnya The kepimpinan transformasi dilaksanakan oleh orang yang melaksanakan perubahan besar dalam masyarakat. Ini adalah ciri pemimpin yang membuat perubahan dalam tingkah laku dan sikap pengikut mereka anggota organisasi, mengubah visi mereka dan mendapatkan komitmen yang diperlukan untuk mencapai objektif organisasi. Contoh kepemimpinan jenis ini adalah Steve Jobs, yang mendorong dan mencabar pekerjanya untuk membuat produk yang lebih baik. Yang lain yang lebih baru adalah Elon Musk, yang dengan penglihatannya tentang dunia dengan kereta elektrik atau lelaki yang tiba di Mars memberi inspirasi kepada orang ramai. Pemimpin transformasional menjaga pengikutnya dan menarik cita-cita moral. Ini menyiratkan nilai yang berbeza seperti kejujuran, tanggungjawab atau altruisme. Dengan cara ini, dia mendesak mereka untuk menjaga kepentingan organisasi dan mengatasi sikap mementingkan diri sendiri. Kepemimpinan transformasional melibatkan peningkatan keupayaan anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah secara individu atau kolektif. Ia mewakili budaya perubahan. Kepemimpinan transformasional memotivasi orang untuk melakukan lebih banyak daripada yang mereka harapkan, yang akhirnya bergerak dan mengubah kumpulan, organisasi dan masyarakat itu sendiri. Untuk mencapai ini, mereka menggunakan visi yang memberi inspirasi, nilai organisasi, iklim organisasi yang baik dan hubungan peribadi yang memuaskan. Ciri-ciri pemimpin transformasi Inilah ciri-ciri pemimpin transformasi yang paling penting Transformasi Pemimpin transformasional mengubah pengikut mereka dan organisasi di mana mereka berada. Lebih-lebih lagi, yang paling terkenal malah mengubah sejarah dan kehidupan orang. Mereka memotivasi orang Ini adalah gaya kepemimpinan yang memotivasi dan mengubah orang, kerana berkaitan dengan keperluan manusia, realisasi diri, harga diri dan pertumbuhan peribadi. Penggunaan kepemimpinan transformasional mendorong tingkah laku yang lebih berkesan, pekerjanya termotivasi untuk memberikan lebih banyak daripada yang diharapkan daripada mereka. Mereka menghasilkan perubahan penglihatan pada pengikut mereka Pemimpin transformasional memberi pengaruh kepada ahli kumpulan, menghasilkan perubahan visi yang mendorong orang untuk mengetepikan kepentingan peribadi untuk mencari kebaikan bersama. Mereka bahkan akan mencari kepentingan bersama walaupun keperluan asas mereka seperti keselamatan, kesihatan atau cinta tidak dipenuhi. Kepemimpinan transformasional sesuai apabila anda ingin mengubah visi atau misi organisasi itu sendiri kerana persekitarannya dinamik dan cepat berubah. Dalam persekitaran ini gaya kepemimpinan yang paling sesuai kerana itulah yang dicapai oleh pemimpin ini. Mereka adalah pemimpin yang berkarisma dan memberi inspirasi Mereka adalah pemimpin dengan karisma, yang menunjukkan pengaruh melalui watak, pengaruh mereka dan tingkah laku teladan mereka. Pemimpin transformasional akhirnya menjadi teladan bagi pengikut mereka. Kepemimpinan transformasional akhirnya memberi kesan kepada pengikut kerana mereka mengenalinya, dengan kepercayaannya, dengan nilai dan objektifnya. Pemimpin ini mempunyai kemampuan untuk memikat pengikut mereka dan menyampaikan keyakinan dan rasa hormat. Selain itu, mereka memberi inspirasi kerana mereka meningkatkan optimisme dan semangat. Perhatikan pengikut individu Pemimpin transformasi memberi perhatian kepada pengikutnya, dengan cara yang mendorong perkembangan dan pertumbuhan mereka. Ini juga mendorong mereka secara intelektual, dengan cara itu mereka memulakan tindakan, berusaha melakukan perkara baru atau memikirkan masalah dengan cara baru. Anda ada pada mereka, menyampaikan harapan yang tinggi, dan boleh dipercayai dan bersedia menolong mereka. Di samping itu, mereka melayani ahli secara individu, menasihati dan melatih mereka. Mereka menjalin hubungan emosi dalam pengikut mereka Pengikut akhirnya membentuk ikatan emosi yang kuat dengan pemimpin transformasi, sehingga membentuk visi bersama. Pengikut merasa lebih yakin pada diri sendiri, dengan harga diri yang lebih tinggi, sehingga mereka memberi respons positif terhadap apa yang dikehendaki oleh pemimpin mereka, berusaha untuk mencapai pencapaian kolektif. Mereka mempromosikan kerjasama Mereka adalah pemimpin yang dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan organisasi. Ini bermaksud bahawa mereka mempromosikan kerjasama dalam organisasi, bahawa semua anggota saling memahami dan harapan organisasi itu sendiri dan kumpulan dipenuhi. Mereka mempromosikan kesan lata atau domino Kesan lata atau domino merujuk kepada kemampuan pemimpin transformasi untuk menjadikan pengikutnya menjadi pemimpin yang berpotensi. Dengan cara ini, apabila dalam situasi lain perlu, pengikutnya sendiri yang akan menjadi pemimpin transformasi, menjamin bahawa organisasi itu dapat bertahan. Mereka secara intelektual merangsang pengikut mereka Satu lagi ciri asas kepemimpinan transformasional adalah rangsangan intelektual pengikutnya; Mereka menyukai pendekatan baru untuk masalah dan menimbulkan pertanyaan terhadap tantangan yang mereka hadapi. Di samping itu, mereka menganggap bahawa latihan berterusan adalah penting, kerana mereka percaya bahawa pengikut tumbuh secara peribadi dengan cara ini. Kepemimpinan bersama adalah penting bagi mereka Bagi pemimpin transformasional, "kepemimpinan bersama" adalah penting, iaitu, mereka mencari kata sepakat dengan pekerja mengenai nilai-nilai organisasi, objektif dan cara kerja. Bagi mereka, kerja berpasukan adalah penting, kerana hasil yang lebih baik dicapai dalam organisasi. Mereka adalah peranan simbolik autoriti Pemimpin transformasional mengambil peranan sebagai "peranan simbolik kewibawaan", sehingga mereka menjadi agen yang bertanggungjawab. Mereka tahu dan merasa bertanggungjawab terhadap organisasi, jadi mereka melakukan tingkah laku tertentu untuk memberi contoh. Ini adalah contoh ketersediaan kepada syarikat, jujur, bertanggungjawab dan bekerja keras untuk dapat mencapai objektif dan selaras dengan nilai organisasi. Mereka ditakrifkan mengikut nilai moral Mereka memberi kesan kepada pengikut mereka berdasarkan nilai-nilai seperti kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat. Mereka mementingkan hati nurani pengikut mereka, menarik nilai-nilai seperti kebebasan, keadilan atau kedamaian. Mereka mencapai kesan kepada pengikut mereka dengan menyedarkan mereka tentang matlamat organisasi, mendorong mereka untuk melampaui minat mereka sendiri dan mengaktifkan keperluan mereka yang lebih tinggi, seperti mewujudkan diri. Mereka berusaha mengurangkan kesalahan Pemimpin transformasional cuba mengurangkan kesalahan; mereka cuba menjangka agar perkara itu tidak berlaku. Apabila kesilapan berlaku, mereka tidak mengeluh atau membalas, mereka hanya berusaha mengubahnya menjadi pengalaman belajar. Dari kesilapan yang anda pelajari dan oleh itu jangan menghukum orang bawahan kerana telah melakukannya. Mereka mendorong kreativiti Mereka mengajak pengikut untuk menyumbang idea baru, mereka mendorong kreativiti untuk berdikari. Untuk melakukan ini, mereka mengundang mereka untuk mencari cara terbaik untuk menyelesaikan masalah dan melaksanakan tugas secara kreatif. Dia mempunyai visi yang berorientasi masa depan dan mengarahkan seluruh tenaganya dalam menyelesaikan masalah yang rumit, tidak menggunakan pemikiran konvensional dan menggunakan kecerdasannya untuk mencapai kejayaan. Ciri dan kecekapan Dalam beberapa kajian mengenai pemimpin transformasi, sifat peribadi yang berbeza telah dikenal pasti. Sebagai contoh, ditekankan bahawa mereka mempercayai orang dan memenuhi keperluan mereka, melihat diri mereka sebagai agen perubahan dan fleksibel dan belajar dari pengalaman. Di samping itu, mereka adalah penglihatan, dengan kemahiran kognitif yang baik dan percaya pada keperluan untuk menganalisis masalah. Mereka adalah orang yang mempromosikan nilai untuk membimbing tingkah laku orang dan berhati-hati ketika mengambil risiko. Kelebihan kepemimpinan transformasional Mempunyai kesan terhadap harga diri dan kesejahteraan Memandangkan ciri-ciri pemimpin transformasi, pengikut akhirnya merasa yakin diri, dengan harga diri yang lebih tinggi dan perasaan menjadi sebahagian daripada kumpulan. Semua ini memberi kesan kepada organisasi kerana pengikutnya memberi respons positif terhadap apa yang dikehendaki oleh pemimpin daripada mereka. Meningkatkan prestasi pekerja Pengikut berusaha sebaik mungkin untuk mencapai usaha organisasi dan oleh itu prestasi dan prestasi yang lebih besar dicapai oleh pekerja. Penyelidikan yang berbeza menunjukkan bahawa kepemimpinan transformasional mempunyai kesan positif terhadap reaksi psikologi dan emosi pengikut, sebab itulah prestasi mereka di tempat kerja juga lebih tinggi. Sebagai contoh, beberapa penyelidikan dari AS menunjukkan bahawa pengikut pemimpin transformasi, berbanding dengan pemimpin lain, menunjukkan lebih banyak prestasi di tempat kerja. Ini berlaku kerana mereka mempunyai lebih banyak keyakinan dan komitmen, yang akhirnya mempunyai kesan di peringkat kerja. Mereka dapat bertindak balas terhadap kerumitan organisasi Kelebihan lain dari pemimpin transformasi ialah mereka dapat menyesuaikan diri dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi daripada mereka, meningkatkan kecekapan dan keberkesanannya. Jenis pemimpin ini mendorong kerjasama dan tanggungjawab, dan dapat bertindak balas dengan berkesan terhadap kerumitan organisasi. Kekurangan kepemimpinan transformasional Nelson Mandela adalah contoh pemimpin transformasiPada beberapa kesempatan, kepemimpinan transformasional mungkin bukan gaya yang paling bermanfaat bagi organisasi. Contohnya, ketika kita bergerak dalam lingkungan stabil yang dinamis, dengan sedikit perubahan, di mana pengikut mempunyai pengalaman dan menikmati pekerjaan mereka, gaya transaksional mungkin lebih sesuai. Apabila pengikut mempunyai status, tergolong dalam organisasi yang adil, dan yang mempromosikan kawalan diri pada anggotanya, gaya transaksi juga boleh menjadi gaya yang paling bermanfaat untuk mengekalkan keseimbangan. Itu bukan gaya untuk semua pengikut Gaya transformasi bukanlah yang paling optimum untuk semua pengikut. Pekerja yang lebih bergantung, yang tidak dapat melakukan apa yang diharapkan atau diajarkan oleh pemimpin, dan yang tidak dapat mengembangkan kemahiran mereka akan merasa lebih tidak selesa. Sedikit orientasi kepada perincian Walaupun pemimpin transformasional terkenal dengan kemampuan mereka untuk memotivasi, mereka kadang-kadang mempunyai sedikit orientasi terhadap perincian. Pakar mengatakan pemimpin jenis ini memerlukan sokongan orang yang lebih teratur dan berorientasikan perincian. Keperluan sokongan yang realistik Oleh kerana pemimpin transformasi sangat bergantung pada semangat dan visi, mereka kadang-kadang memerlukan pasangan yang realistik yang akan memberi mereka gambaran yang realistik mengenai keadaan dan matlamat organisasi. Rujukan Ayala-Mira, M., Luna, MG, dan Navarro, G. 2012. Kepemimpinan transformasional sebagai sumber kesejahteraan di tempat kerja. Uaricha Journal of Psychology, 9 19, 102-112. Bernal Agudo, JL 2001. Perubahan utama kepemimpinan transformasional. Buku Tahunan Pendidikan Jabatan Ilmu Pendidikan Universiti Zaragoza. Bracho Parra, O., dan Guiliany, JG 2013. Beberapa pertimbangan teori mengenai kepemimpinan transformasional. Godoy, R., dan Bresó, E. 2013. Adakah kepemimpinan transformasional menentukan motivasi intrinsik pengikut? Jurnal Word dan Psikologi Organisasi, 29, 59-64. Moreira, CM 2010. Kepimpinan dan jantina transformasional dalam organisasi ketenteraan. Tesis Kedoktoran Universiti Complutense Madrid. Nader, M., dan Sánchez, E. 2010. Kajian perbandingan nilai-nilai pemimpin sivil dan ketenteraan transformasi dan transaksional. Annals of Psychology, 26 1, 72-79. Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free 1 Working Paper 2016 KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAN KAJIAN TEROTIK DAN EMPIRIS Isnaini Mualldin, Ilmu Pemerintahan, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta isnainimuallidin A. Pendahuluan Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan dalam pengembangan dan kemamajuan dari sebuah organisasi. Dengan adanya kepimimpinan yang kapabel akan berdampak bagi kemajuan organsasi. Sebab pemimpin sangat diperlukan untuk menentukan visi dan tujuan organisasi, mengalokasikan dan memotivasi sumberdaya agar lebih kompeten, mengkoordinasikan perubahan, serta membangun pemberdayaan yang intens dengan pengikutnya untuk menetapkan arah yang benar atau yang paling baik. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Kotler dalam Lunenburg, 2011 menjelaskan bahwa “the leadership process involves a developing a vision for the organization; b aligning people with that vision through communication; and c motivating people to action through empowerment and through basic need fulfillment. The leadership process creates uncertainty and change in the organization”. Berdasarkan definisi diatas, dapat dilihat bahwa kepemimpinan menjadi sangat urgent dalam mengawal kemajuan bagi organisasi dalam kondisi yang seringkali menghadapi perubahan yang tidak menentu. Menurut Lawler 2007, perubahan yang tidak menentu ini membutuhkan sorang pemimpin yang mampu mengantisipasi perubahan dengan pengetahuan yang konfrehensif dalam mentrasformasikan perubahan organisasi. Salah satu model kepemimpinan yang tampaknya menjanjikan dalam hal pengelolaan perubahan yang sedang 2 berlangsung dalam organisasi ini adalah model kepemimpinan transformasional berdasarkan visi dan pemberdayaan yang telah menunjukkan efek positif. Salah satu pendekatan kepemimpinan yang populer dan mendapat banyak respon dari banyak peneliti awal 1980-an adalah pendekatan transformasional. Kepemimpinan transformasional adalah bagian dari Paradigm Kepemimpinan Baru yang memberikan perhatian lebih pada unsur karismatik dan afektif kepemimpinan. Bass dan Riggio 2006 mengemukakan bahwa popularitas kepemimpinan transformasional mungkin disebabkan oleh penekanan pada motivasi intrinsik dan pengembangan bagi pengikutnya yang sesuai dengan kebutuhan organsasi, terinspirasi dan diberdayakan untuk meraih keberhasilan dalam masa ketidakpastian. Namun, kegunaan kepemimpinan transformasional dalam konteks publik secara luas masih diperdebatkan dan banyak ilmuan dari administrasi publik yang berpendapat bahwa konteks organisasi publik dalam hal ukuran dan struktur, membuat kepemimpinan transformasional sulit atau bahkan tidak etis untuk bisa diterapkan. Tavfelin, 2013;1. Tulisan ini, akan mengkaji mengenai gelombang teori kepemimoinan transformasional, konsep dan teortik dari kepemimpinan transformasional, kritik terhadap teori transformasional, serta implememtasi teori kepemimpinan transformasional dalam sektor publik. B. Sejarah Teori Kepemimpinan Transformasional Latar belakang sejarah lahirnya teori kepemimpian transformasional tidak terlepas dari gelombang teori yang ada sebelumnya, sebagaimana dapat dilihat pada gambar 1 dibawah ini. 3 Gambar 1 Gelombang Sejarah Pemikiran Kepemimpinan Transformasional Sumber Tavfelin, 2013 Bila dilihat dari sejarah awal penelitian kepemimpinan dapat ditelusuri kembali ke awal abad kedua puluh. Peneltian awal mengenai kepemimpinan lebih terfokus pada sifat trait dan karakteristik pemimpin dalam upaya untuk mengidentifikasi pemimpin yang sukses. Peneliti kepemimpinan mengembangkan tes kepribadian dan membandingkan hasil terhadap mereka yang dianggap pemimpin. Penelitian yang diteliti adalah sifat-sifat individu, seperti; kecerdasan, urutan kelahiran, dan sosial ekonomi status. Pendekatan ini, menimbulkan berbagai kritik karena hanya mengidentifikasi sifat-sifat yang tidak dapat diprediksi dalam kondisi yang sangat situasional, karena pemimpin tidak hanya menjadi penentu, tetapi juga harus fleksibel dan inklusif terhadap perubahan yang terjadi Tavfelin, 2013;9. Gelombang berikutnya adalah studi kepemimpinan yang berfokus pada perilaku dan gaya kepemimpinan. Pendekatan ini mulai populer dari tahun 1940-an hingga akhir 1960-an. Pelopor dari Kepemimpinan ini adalah Studi Ohio State, yang dimulai dengan mengumpulkan lebih dari laporan yang berkaitan dengan perilaku kepemimpinan. Setelah terus penelurusuran tentang perilaku kepemimpinan, peneliti melihat pada di dua faktor yang mendasar dalam melihat perilaku kepemimpinan, yaitu inisiasi struktur dan pertimbangan. Inisiasi Struktur menggambarkan keprihatinan dengan tugas-tugas organisasi dan termasuk kegiatan seperti pengorganisasian, perencanaan dan mendefinisikan tugas dan pekerjaan karyawan. Pertimbangan menggambarkan keprihatinan dengan individu dan hubungan interpersonal dan termasuk perilaku yang berkaitan dengan karyawan kebutuhan sosial dan emosional serta perkembangan mereka. penelitian empiris berusaha untuk menentukan jenis 4 perilaku yang lebih baik, tetapi pada akhirnya tidak bisa sampai pada kesimpulan tertentu Tavfelin, 2013;9. Sebagai reaksi terhadap hasil yang kurang jelas mengenai kepemimpinan perilaku dan gaya yang efektif. Beberapa peneliti datang fokus pada akhir tahun 1960 pada pengaruh situasi dan konteks di mana kepemimpinan berlangsung. Para pemimpin yang efektif kini disarankan untuk mereka yang mampu beradaptasi gaya kepemimpinan dengan persyaratan pengikut mereka dan situasi. Sejumlah teori yang berbeda berkembang, seperti Blake dan Mouton 1969 mengembangkan dengan Kepemimpinan Grid, Hersey dan Blanchard 1969 mengembangkan model kepemimpinan situasional. Contoh lain termasuk Vroom dan Yetton 1973 dengan model keputusan normatif, teori kontingensi dari Fiedler, dan DPR 1971 mengenai teori path goal. Teori kepemimpinan situasional ternyata sangat populer, karena beberapa alasan. Pertama, berguna sebagai jawaban gaya terlalu kepemimpinan yang otoriter dengan munculnya organisasi besar. Kedua, berguna sebagai alat pembelajaran bagi manajer yang menghargai konstruksi, meskipun masih sekedar deskriptif sederhana. Namun, dalam prakteknya teori ini umumnya gagal untuk memenuhi standar ilmiah, mungkin karena mereka mencoba untuk menjelaskan terlalu banyak dengan sedikit variabel Hughes, 2006. Pada awal 1980-an ada kekecewaan terkait dengan teori kepemimpinan, hal ini dikaitkan dengan fakta bahwa kebanyakan model kepemimpinan menyumbang persentase yang relatif kecil dari varians dalam kinerja yang terkait hasil Bryman dalam Tavfelin, 2013; 10. Diluar dari pesimisme ini, akhirnya gelombang baru pendekatan alternatif muncul. Berbeda dengan model kepemimpinan sebelumnya dengan focus pada rasional proses dan perilaku pemimpin, model kepemimpinan baru menekankan emosi, nilai-nilai, dan perilaku pemimpin simbolis. Sehingga muncul dari karya-karya awal yang karismatik dan teori kepemimpinan transformasional yang telah menjadi yang 5 paling sering diteliti dari jenis mereka selama 20 tahun terakhir Avolio et al., dalam Tavfelin, 2013, 10. Teori kepemimpinan transformasional didasarkan pada studi karismatik kepemimpinan, yang diteliti oleh Weber, yang berpendapat bahwa kewenangan pemimpin karismatik tergantung pada mereka yang terlihat memiliki biasakualitas yang membuat mereka menonjol dari orang lain. Para pemimpin sering muncul di saat krisis dan membujuk orang lain untuk mengikuti mereka, contoh pemimpin seperti Mahatma Ghandi menjadi, Martin Luther King - dan juga Hitler Hughes et al., 2006. James MacGregor Burns 1978 memperkenalkan konsep kepemimpinan transformasional. Ia belajar para pemimpin politik di Amerika Serikat, dan menyarankan bahwa kepemimpinan dapat dinyatakan dalam dua berbeda bentuk, transformasional atau kepemimpinan transaksional, yang menurut pendapatnya adalah berlawanan satu sama lain. Pemimpin transaksional memiliki pertukaran hubungan dengan pengikut mereka. Pertukaran ini bisa berupa finansial, psikologis atau politik, dan uang dapat ditukar dengan produktivitas, pujian untuk kesetiaan, atau janji untuk penilaian. Terlepas dari pertukaran tersebut, hubungan antara pemimpin dan pengikut berlangsung tidak lebih dari melakukan pertukaran. Sehingga Ini tidak membentuk hubungan yang lebih mendalam antara pemimpin dan follower. Untuk mencapai perubahan, Burn berpendapat bentuk lain dari kepemimpinan yang lebih baik adalah kepemimpinan transformasional. Pemimpin transformasional berbicara kepada nilai-nilai dan pengikut menjadi bagian dari kelompok yang memiliki tujuan yang sama. Dengan menunjukkan masalah dengan situasi dan visi yang menarik untuk masa depan dengan mencerminkan nilai-nilai pengikut mereka. Kepemimpin transformasional membantu pengikut mereka untuk melampaui harapan dalam mewujudkan visi mereka menjadi kenyataan Bass & Riggio , 2006. Kepemimpinan transformasional muncul dari dan berakar dalam tulisan-tulisan 6 Burns 1978, Bass 1985, Karya-karya Bennis dan Nanus 1985, Kouzes dan Posner 1987. C. Konsep Dan Teori Kepemimpinan Transformasional Sebagai sebuah ide, kepemimpinan transformasional pertama kali disebutkan pada tahun 1973 , dalam studi sosiologis yang dilakukan oleh penulis Downton , JV. Setelah itu , James McGregor menggunakan istilah kepemimpinan transformasional dalam bukunya " Leadership" 1978. Pada tahun 1985, Barnard M. Bass menyajikan sebuah teori kepemimpinan transformasional yang menjadi rujukan dari banyak ahli dalam proyek penelitian, disertations dokter dan buku di bidang kepemimpinan transformasional Simic, 1989;49. Dalam tahap awal penelitian kepemimpinan transformasional, pengembangan konsep telah memberikan kontribusi terhadap perkembangan konsep pemimpin yang paling aktual. Kepentingan paling intensif dalam konsep kepemimpinan transformasional adalah hasil dari dua kecenderungan. Pertama, perusahaan besar, seperti AT & T , IBM , GM , dll, secara komprehensif telah berubah gaya kepemimpinan mereka dikarena adanya perkebangan sosial, ekonoimi, dan teknologi yang begitu cepat, sehingga diperlukan gaya kemimpinan yang lebih banyak memberikan inspirasi dan inovatif bagi bahawannya untuk mengantisipasi perubahan. Kedua, teori dasar kepemimpinan bertumpu pada karakteristik pribadi untuk menganalisis pemimpin, perilaku pemimpin dan situasi yang berbeda, tidak mempertimbangan beberapa ciri khan dari kualitas pemimpin mereka Simic, 1989;50. Oleh Kerana itu, kepemimpinan transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya kepemimpinan yang melibatkan pengikut, memberikan inspirasi bagi para pengikutnya, serta berkomitmen untuik mewujudkan visi bersama dan tujuan bagi suatu organisasi, serta menantang para pengikutnya untuk menjadi pemecah masalah yang inovatif, dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan melalui pelatihan, pendampingan, 7 dengan berbagai tantangan dan dukungan. Pendapat ini dipekuat Bass dan Riggio 2006; 4 dengan pernyataannya sebagai berikut “Transformational leadership involves inspiring followers to commit to a shared vision and goals for an organization or unit, challenging them to be innovative problem solvers, and developing followers’ leadership capacity via coaching, mentoring, and provision of both challenge and support”. Menurut Bass dan Riggio 2006; 6-7, kepemimpinan transformasional dalam teorinya dapat dilihat empat komponen inti selalu melekat, yaitu 1. Pengaruh idealis. Pemimpin transformasional berperilaku dengan cara mempergaruhi pengikut mereka sehinga pengikut dapat mengagumi, menghormati, sehingga dapat dipercaya. Ada dua aspek yang dilihat untuk pengaruh ideal ini, yaitu perilaku pemimpin dan unsur-unsur yang dikaitkan dengan pemimpin. Selain itu , pemimpin yang memiliki banyak pengaruh ideal adalah bersedia untuk mengambil risiko dan konsisten dan tidak sewenang-wenang. Mereka dapat diandalkan untuk melakukan hal yang benar , menunjukkan standar perilaku etika dan moral. 2. Motivasi yang memberi Inspirasi. Pemimpin transformasional berperilaku dengan cara yang memberikan motivasi dan menginspirasi orang-orang di sekitar mereka dengan memberikan arti dan tantangan untuk bekerja. Semangat tim terangsang, antusiasme dan optimisme akan ditampilkan. Sehingga, pemimpin mendapatkan pengikut yang aktif terlibat dengan pola komunikasi yang intens serta menunjukkan komitmen terhadap tujuan dan visi bersama. 3. Stimulasi Intelektual. Pemimpin transformasional mendorong upaya pengikut mereka untuk menjadi inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, reframing masalah, dan mendekati situasi lama dengan cara baru. Kreativitas didorong. Tidak ada kritik publik terhadap kesalahan individu anggotanya. Ide-ide baru dan solusi masalah secara kreatif dikumpulkan dari pengikut, termasuk dalam proses mengatasi masalah dan menemukan solusi. Pengikut didorong untuk mencoba 8 pendekatan baru, dan ide-ide mereka tidak dikritik karena mereka berbeda dari ide-ide para pemimpin. 4. Pertimbangan Individual. Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan masing-masing pengikut individu untuk pencapaian dan pertumbuhan dengan bertindak sebagai pelatih atau mentor. Pengikut dan rekan yang potensial dikembangkan pada tingkat yang lebih tinggi. Perilaku pemimpin menunjukkan penerimaan terhadap perbedaan individu misalnya , beberapa karyawan menerima lebih banyak dorongan, otonomi lebih banyak, standar yang jelas. Komunikasi dua arah didorong serta Interaksi dengan pengikut dipersonalisasi misalnya, pemimpin ingat percakapan sebelumnya, adalah menyadari masalah individu, dan melihat individu sebagai manusia seutuhnya bukan hanya sebagai seorang karyawan. Pemimpin lebih banyak mendengar para pengikutnya. Pelimpahan tugas sebagai sarana untuk mengembangkan tugas yang didelegasikan dengan memantau apakah para pengikut perlu arahan atau dukungan dan untuk menilai kemajuan. D. KRITIK DAN KEKURANGAN TEORI KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIONAL Kepemimpinan transformasional memiliki beberapa kelemahan daplam implementasinya. Menurut Northouse 2013;202-204 ada enam kelemahan dan kritik dari teori kepemimpinan transformational ini, yaitu; Pertama, bahwa ia tidak memiliki kejelasan konseptual. Karena adanya tumpang tindih substansial antara masing-masing Empat komponen pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual , dan pertimbangan individual menunjukkan bahwa dimensi itu tidak jelas. Selanjutnya, parameter kepemimpinan transformasional sering tumpang tindih dengan konseptualisasi kepemimpinan serupa. Misalnya, menunjuk bahwa kepemimpinan transformasional dan karismatik sering diperlakukan sinonim, meskipun di 9 beberapa model kepemimpinan karisma hanya salah satu komponen dari kepemimpinan transformasional. Kedua, kritik berfokus pada bagaimana kepemimpinan transformasional diukur. Beberapa peneliti biasanya menggunakan beberapa versi Multifactor Leadership Questionnaire MLQ untuk mengukur kepemimpinan transformasional. Namun, beberapa studi telah mengkritik validitas dari MLQ tersebut. Dalam beberapa versi dari MLQ, empat faktor transformasional kepemimpinan pengaruh idealis, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual berkorelasi tinggi dengan satu sama lain, yang berarti mereka bukanlah faktor yang berbeda Selain itu, beberapa faktor transformasional berkorelasi dengan faktor-faktor transaksional dan laissez-faire, yang berarti mereka mungkin tidak unik dengan model transformasional. Ketiga, bahwa kepemimpinan transformasional memperlakukan kepemimpinan sebagai ciri kepribadian atau kecenderungan bersifat pribadi daripada perilaku melatih orang. Melatih orang-orang dalam pendekatan ini menjadi masalah karena sulit untuk mengajar orang untuk mengubah sifat mereka . Meskipun banyak ahli, termasuk Weber, House, dan Bass, menekankan bahwa kepemimpinan transformasional berkaitan dengan perilaku pemimpin , seperti bagaimana pemimpin melibatkan diri dengan pengikut, ada kecenderungan untuk melihat pendekatan ini dari perspektif sifat. Masalah ini diperparah karena kata transformasional menciptakan gambar dari satu orang menjadi komponen yang paling aktif dalam proses kepemimpinan. Sebagai contoh, meskipun "menciptakan visi" melibatkan input dari pengikut, ada kecenderungan untuk melihat pemimpin transformasional sebagai visioner. Ada juga kecenderungan untuk melihat pemimpin transformasional sebagai orang yang memiliki kualitas khusus yang mengubah orang lain. Keempat, para peneliti belum menetapkan bahwa pemimpin transformasional sebenarnya mampu mengubah individu dan organisasi. Ada bukti yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dikaitkan 10 dengan hasil positif, seperti efektivitas organisasi. Namun dalam penelitian belum menunjukkan hubungan sebab akibat antara pemimpin transformasional dan perubahan pengikut atau organisasi yang jelas. Kelima, kepemimpinan transformasional adalah elitis dan anti-demokrasi. Pemimpin transformasional sering memainkan peran langsung dalam menciptakan perubahan, membangun visi, dan advokasi arah baru. Hal ini memberikan kesan yang kuat bahwa pemimpin bertindak secara independen dari pengikut atau menempatkan dirinya di atas kebutuhan para pengikut. Keenam, Kepemimpinan transformasional memiliki potensi untuk disalahgunakan. Kepemimpinan transformasional berkaitan dengan perubahan nilai-nilai masyarakat menuju visi baru. Tapi siapa yang harus menentukan arah yang baru yang lebih baik? Dan siapa yang memutuskan bahwa visi baru adalah visi yang lebih baik? E. IMPLEMENTASI TEORI KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DALAM SEKTOR PUBLIK Implementasi teori kepimpinan transformational dalam sektor publik telah dikaji oleh Maora dan Ticlau 2012 yang menjelaskan beberapa kendala dan peluang dalam konteks empiris bila diterapkan dalam sektor publik. Pertama, bahwa terdapat permasalahan yang mendasar bagi implementasi gaya kepemimpinan transformasional dalam sektor pubkil dirasa kurang efektif. Hal ini dikarenakan masih kuatnya mekanisme kontrol oleh birokrasi yang bersifat sentralisasi, formalisasi, dan rutinisasi. Namun, sejalan dengan perkembangan dalam teori publik administrasi yang menggunakan konsep New Public Management NPM yang menaknkan pada pada kreativitas, inovasi, fleksibilitas, daya tanggap dari organisasi publik pada saat yang sama dengan penurunan biaya, peningkatan keefektifan dan kepekaan terhadap kebutuhan warga. Dalam skenario ini sering pemimpin adalah orang-orang yang dipandang 11 sebagai penggagas dan katalis untuk reformasi. Dalam konteks seperti itu jelas cocok untuk jenis transformasional kepemimpinan. Kedua, sektor publik yang tampaknya kurang responsif berubah. Jarak antara tujuan yang diusulkan oleh lembaga publik dan hasil yang diperoleh adalah pernah begitu besar. Sementara pemerintah tidak dapat mengabaikan reformasi. Namun, reformasi sebenarnya ambigu dan incremental karena tidak tidak memiliki visi yang koheren tentang apa yang perlu dilakukan untuk menghasilkan hasil yang dapat diukur. Stimulus untuk transformasi adalah untuk sebagian besar dihasilkan oleh faktor-faktor di luar nasional pemerintah. Ketiga, masalah etika dan nilai-nilai publik tidak bertentangan dengan Model transformasional. Sebab pemimpin transformasional akan menggunakan karisma mereka dengan cara yang sosial konstruktif untuk melayani orang lain. Oleh akrena itu, pemimpin transformasional bisa sangat efektif dalam sektor publik. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zuhriyati, dkk 2012 dengan tema “Kepemimpinan Transformatif Dalam Inovasi Pemerintah di Pemerintahan Kota Yogyakarta di Era Herry Zudianto”. Menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat diterapkan dengan baik oleh Walikota Hary Zuhdianto dengan menganalis empat kompenan dari teori kepemimpinan transformasional, yaitu Pertama, Pengaruh Idealis. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti menganalisis bahwa Herry Zudianto memiliki karakter yang menggambarkan dimensi pemimpin transformatif yang pertama disebut idealized influence pengaruh ideal. Dimensi pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Berdasarkan persepsi masyarakat Kota Yogyakarta, Herry Zudianto merupakan seorang pemimpin yang yang mempunyai karakter yang baik, sehingga para stafnya mengagumi, menghormati dan memercayainya. Ia memberikan contoh nyata terhadap implementasi 12 prinsip transparansi, akuntabilitas, dan adil. Ia bersikap konsisten dengan apa yang diucapkannya dan berkomitmen untuk merealisasikan apa yang telah diucapkannya. Ia tidak membedakan status dan golongan, satu kata dan perbuatan, serta tidak menganggap bahwa dirinya adalah penguasa akan tetapi ia menganggap bahwa ia adalah kepala pelayan masyarakat yang harus melakukan pelayanan publik dengan sebaik-baiknya. Ia berkeinginan untuk membuka kran demokrasi, membuka komunikasi publik dan berdialog para stafnya dan masyarakat. Implikasi yang ditimbul adalah partisispasi publik yang membawa efek meningkatkan peluang ekonomi yang menguntungkan masyarakat dan pemerimtah. Kedua, sebagai inspirational motivation motivasi inspirasi. Dalam dimensi ini pemimpin transformational digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstasikan komitmennya, terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan antusiasme dan optimisme. Herry Zudianto merupakan seorang Walikota dimana ketika telah memutuskan sesuatu, maka ia akan berusaha keras melaksanakannya, walaupun terkadang terkesan impossible. Ia selau bersemangat dalam melakukan apapun sehingga stafnyapun kemudian bersemangat pula dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya tentang komitemnnya dalam melaksanakan produk perencanaan RPJPD, RPJMD dan APBD yang harus dilaksanakan dengan konsekwen sehingga tidak melanggar peraturan daerah yang ada. Ia menunjukkan komitmennya dan berusaha untuk memberikan motivasi kepada para stafnya untuk berkomitmen terhadap apa yang telah direncanakan. Jika suatu perencanaan telah disepakati atau suatu program telah ditulis, maka dengan pasti ia akan menagih janji untuk merealisasikan kepada para stafnya. ia akan menanyakan keesokan harinya, menanyakan bagaimana pelaksanaannya, atau kalau memang belum terealisasikan apa saja kendalanya. Ia pun sering melakukan instruksi mendadak untuk mengecek kesiapan para stafnya sehingga 13 mereka harus selalu siap untuk menjawab pertanyaan yang diajukannya. Dengan demikian, hal tersebut menjadi motivasi untuk selalu siap bekerja dengan penuh profesionalisme. Ketiga, intelectual stimulation stimulasi intelektual. Pemimpin transformasi harus mampu menumbuhkan ide-ide baru memberi solusi yang kreatif terhadap permasalahan yang dihadapi bawahannya, dan memberikan motivasi kepada bawahan yuntuk mencari pendekatan-pendekatan baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Pada hakekatnya ide-ide baru selalu muncul karena Herry Zudianto merupakan orang yang haus akan inovasi. Iapun menghargai masukan ide-ide baru dari para staffnya yang diapresiasi,didengarkan dengan seksama yang kemudian ditindaklanjuti dengan program yang didanai APBD. Ia memberikan stimulus untuk menumbuhkan ide-ide baru yang kreatif kepada para stafnya, menyapa dan meminta masukan dari para staffnya baik secara langsung ataupun tertulis bahkan melalui jejaring sosial baik BBm atau facebook. Keempat, Dimensi Individualized Consideration konsiderasi individu. Dalam dimensi ini pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan dari bahwahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan dan secara khusus. Ia membuat kebijakan yang menguntungkan masyarakat misalnya dengan pendirian Taman Pintar. Dengan pendirian taman tersebut para pedagang di sekitarnya meningkat pendapatannya. Selain itu tidak ada lagi preman yang menarik uang kepada para pedagang karena dipantau langsung oleh pemerintah Kota Yogyakarta. Gerobak yang dahulu tidak seragam kini diseragamkan dengan gerobak pemberian pemerintah. Mereka juga diwajibkan menabung di PPAY sebagai bekal di hari tua. Herry Zudianto juga seringkali mengecek langsung keadaan taman Pintar dan berdialog dengan masyarakat, bertanya kepada masyarakat tentang apa yang menjadi kebutuhan 14 masyarakat terutama yang berdagang di kawasan tersebut. Setiap tanggal 21 dan tanggal 22 diadakan pertemuan antara pedagang dan pemerintah seperti lurah, camat dan sesekali walikota. Jika ada keluhan dari pedagang maka akan ditindaklanjuti oleh pemerintah dan menggerakkan satpol PP sebagai pengatur pedagang di trotoar dan polisi yang bertugas untuk mengamankan dari ancaman preman. F. KESIMPULAN Kajian mengenai teori kepemimpinan tranformasional secara toeritik telah memberi warna baru dalam kemandegan pemimikiran teori kepemimpinan pada awal tahun 1980-an. Perkembangan pemikiran kepemimpinan model transformasional ini lebih menarik dari berbagai beberapa ahli baik akademisi maupun praktisi kepemimpinan. karena konsep dan teori dari kepemimpinan transformasional mampu memberikan ukuran dan komponen yang sudah bisa diukur, walaupn masih terdapat berbagai kekurangan dan kritik. Dalam implemantasinya, teori kepemimpinan transformasi sektor publik juga masih menjadi polemik dan dilema. Sebab sebagian besar sistem biroktasi dalam sektor publik masih sentralitis dan rigid dengan aturan yang ada. Namun, bebrapa negara yang telah menerapkan NPM, maka pendekatan kepemimpinan transformasional dalam sektor publik sangatlah tepat. DAFTRA PUSTAKA Bass, B. M., & Riggio, R. E. 2006. Transformational leadership 2nd ed.. Mahwah, NJ Erlbaum. Hughes, R. L., Ginnet, R. C., & Curphy, G. L. 2006. Leadership enhancingthe lesson of experience 5th ed.. New York McGraw-Hill. Lawler, J. 2007. “Leadership in social work A case of caveat emptor?”. British Journal of Social Work, 37, 123 – 41. Lunenburg, Fred C. 2011. “Leadership versus Management A Key Distinction—At Least in Theory”. International Journal Of Management, Business, And Administration Volume 14, Number 1. Mora, Cristina and Ticlau, Tidor. 2012. “Transformational Leadership In The Public Sector. A Pilot Study Using MLQ To Evaluate Leadership Style In Cluj 15 County Local Authorities”. Revista de cercetare intervenie social, vol. 36, pp. 74-98 Northouse, Peter G. 2013. Leadership Theory and Practice Sixth Edition. United State of America; Sage Publication. Simic, Ivana. 1989. “Transformational Leadership The Key To Successful Management Of Transformational Organizational Changes”. University Of Niš The Scientific Journal Facta Universitatis Series Economics And Organization, No 6, 1998 Pp. 49 - 55 Tafvelin, Susanne. 2013 . The Transformational Leadership Process Antecedents, Mechanisms, and Outcomes in the Social Services. Sweden; Print and Media Umeå. ... Isnaini Mualidin, 2013, "Kepemimpinan Transnasional dalam Kajian Terotik dan Empiris", Repository UMY, ...... Isnaini Mualidin, 2013, "Kepemimpinan Transnasional dalam Kajian Terotik dan Empiris", Repository UMY, ...... Isnaini Mualidin, 2013, "Kepemimpinan Transnasional dalam Kajian Terotik dan Empiris", Repository UMY, ...... Muallidin, Isnaini. 2013. Kepemimpinan Transformasional Dalan Kajian Terotik Dan Empiris. diakses pada tanggal 14 Juni 2021 8 Nugroho, Marco, dkk. 2020. Strategi Impression Management Ma'ruf Amin Saat Menjadi Wakil Pr ... Bagaskara Yonar FarhansyahKata KunciBiografiPendahuluan A Latar BelakangAbstrak Ma'ruf Amin merupakan politisi, dosen dan juga ulama besar yang ada di Indonesia, saat ini beliau menjabat sebagai wakil presiden di Indonesia mendampingi Joko Widodo. Perjalanan hidup Ma'ruf Amin hingga saat ini akan tertulis dalam jurnal ini. Ma'ruf Amin pernah menjadi anggota Dewan Pertimbangan Presiden pada masa jabatan presiden Susilo Bambang Yudhoyono. Saat ini beliau juga menjabat sebagai ketua dewan pertimbangan MUI dan ketua harian komite nasional ekonomi dan keuangan syariah. Gaya kepemimpinan nya yang khas menjadikan tokoh ini sangat menginspirasi. Secara hakikat Negara adalah kesatuan sosial yang dibentuk oleh interaksi dimana manusia itu berada. Interaksi yang dianggap terjadi diantara individu-individu yang berasal dari satu Negara telah dinyatakan sebagai suatu unsur sosiologis yang terlepasSamsudin Samsudin IAI Sunan Giri PonorogoSuci Midsyahri AzizahThe characteristics of transformational leadership play a very strategic role in determining the progress and setbacks of an educational institution. Educational institutions need a leader figure to advance, develop and bring the institution they lead to a better direction. Transformational leadership is a modern leadership style that is able to change from vision and mission to action and is done by making a clear vision, motivating staff to be creative, innovative, building a learning culture, and building effective communication. The characteristics of transformational leadership become the basis for how a leader should behave and act on his members. The characteristics of transformational leadership include Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, and Individualized Consideration. It seems that these characteristics are in line with the leadership of the Indonesian education figure, Ki Hajar Dewantoro, known by the motto "Ing ngarso sung tulodo ing madyo mangun karso tut wuri handayani", a leadership slogan applied to various forms of organizations or institutions, especially in educational institutions. Karakteristik kepemimpinan transformasional memegang peranan yang sangat strategis dalam menentukan kemajuan serta kemunduran sebuah lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan membutuhkan sosok pemimpin untuk memajukan, mengembangkan serta membawa intitusi yang dipimpinnya menuju ke arah yang lebih baik. Kepemimpinan transformasional salah satu gaya kepemimpinan yang modern yang mampu mengubah dari visi misi menjadi aksi dan dilakukan dengan membuat visi yang jelas, memotivasi staf untuk menjadi kreatif, inovatif, membangun budaya belajar, serta membangun komunikasi yang efektif. Karakteristik-karakteristik kepemimpinan transformasional menjadi pijakan bagaimana seorang pemimpin harus bersikap dan berbuat kepada anggotanya, Adapun karakteristik kepemimpinan transformasional meliputi Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, dan Individualized Consideration. nampaknya karakteristik tersebut sejalan dengan kepemimpinan tokoh pendidikan Indonesia yakni Ki Hajar Dewantoro yang dikenal dengan semboyan “Ing ngarso sung tulodo ing madyo mangun karso tut wuri handayani” sebuah slogan kepemimpinan yang diterapkan pada berbagai bentuk organisasi atau lembaga terutama di lembaga Leadership style that can accommodate changes in uncertain times. The purpose of this study was to describe the leadership style of the head of the room in terms of the scale and construct of the Multifactor Leadership Questionnaire. Methods This research was a descriptive type that was conducted at the Anutapura Hospital in August 2020. There were 22 treatment rooms and the researchers took all the heads of treatment rooms to be sampled. Collecting data using a Multifactor Leadership Questionnaire MLQ-5X. Results The results showed that tend to use transformational leadership styles, tend to use transactional leadership styles and are based on the leader's outcomes. Conclusions The dominant transformational leadership style used by the head of the room because it is considered effective in facing the era of globalization and WahyuniBinti MaunahKepemimpinan di dalam organisasi akan menentukan sukses atau tidaknya organisasi di dalam mencapai tujuannya. Figur seorang pemimpin yang mampu mengangkat motivasi, mengangkat moral dirinya sendiri, dan pengikut dibutuhkan di era ini. Tulisan ini bertujuan untuk mengkaji hakikat kepemimpinan transformasional. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif dengan jenis studi kasus yang di lakukan di MI-Al Kautsar Duri Sawoo Ponorogo. Teknik analisis yang digunakan adalah Miles-Huberman. Hasil penelitiannya sebagai berikut Penerapan kepemimpinan transformasional dalam pendidikan Islam di MI Al-Kautsar Duri Sawoo Ponorogo. Dilakukan dengan cara memberikan pengaruh idealis kepada seluruh warga sekolah, memberikan inspirasi, serta stimulasi intelektual, memberikan pertimbangan individual, menekankan arah yang hendak dituju oleh kepala sekolah melalui pernyataan visi, dan misi yang jelas. Penggunaan komunikasi yang efektif, pemberian rangsangan intelektual, serta perhatian pribadi terhadap permasalahan individu, dan anggota organisasi di sekolah, dan membentuk komitmen untuk mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama. Serta meyakinkan seluruh warga sekolah bahwa metode pembelajaran hafalan merupakan metode yang paling sesuai untuk mencapai visi sekolah. Key Words Kepemimpinan, Kepemimpinan Transformasional, Pendidikan IslamCristina Mora Tudor ŢiclăuLeadership has been a major topic of research for social scientist, in the last century. The number of approaches in studying this phenomenon is truly outstanding. However no integrative theory to include all essential elements has been developed yet. In the last three decades, especially after the NPM movement, leadership has attracted substantial attention as an essential factor for organizational performance in the public sector. The present study builds on this through a pilot study aimed at evaluating leadership behavior using the Multifactor Leadership Questionnaire MLQ5X Bass, Avolio, 1995. The main purpose was to examine types of leadership behavior present in local public administration, in both decentralized and deconcentrated institutions by using a twin perspective auto evaluation and peer evaluation. We wanted to find out whether transformational leadership is present in public organizations and if there are any significant differences based on two variables type of institution and evaluator self-evaluation vs. peer evaluation. The article is structured in three main parts. The first one discusses the concept of leadership in general, the ambiguity of the term, and the problems with in empirically studying this phenomenon. In the second part we analyze the Transformational Leadership theory proposed by Bass 1985 and then argue for the use of transformational leadership in the public sector. Lastly we propose a model for evaluating leadership in the public sector using MLQ. Preliminary data from a pilot study show above average transformational behaviors but also possible influence of the type of organization decentralized vs. deconcentrated on leadership behavior. Ivana SimićTransformational leadership represents the essential quality for successful management of transformational organizational changes. It is about the quality that, in fact, so-called transactional management has missed to bring to an end of the transformational cycles with efficiency. In that sense, the success in realizing transformational organizational changes means that the key people in an organization managers develop sets of appropriate skills and attributes that are characteristic to so-called transformational C LunenburgOrganizations provide its managers with legitimate authority to lead, but there is no assurance that they will be able to lead effectively. Organizations need strong leadership and strong management for optimal effectiveness. In today's dynamic workplace, we need leaders to challenge the status quo and to inspire and persuade organization members. We also need managers to assist in developing and maintaining a smoothly functioning workplace. ________________________________________________________________________ There is a continuing controversy about the difference between leadership and management. Not all managers exercise leadership. Often it is assumed that anyone in a management position is a leader. Not all leaders manage. Leadership is performed by people who are not in management positions an informal leader. Some scholars argue that although management and leadership overlap, the two activities are not synonymous Bass, 2010. The degree of overlap is a point of disagreement Yukl, 2010. Leadership and management entail a unique set of activities or functions. The first scholar to take a stand on this issue was Abraham Zaleznik, with his landmark article published in the Harvard Business Review in 1977. Zaleznik argues that both leaders and managers make a valuable contribution to an organization and that each one's contribution is different. Whereas leaders advocate change and new approaches, managers advocate stability and the status quo. Furthermore, whereas leaders are concerned with understanding people's beliefs and gaining their commitment, managers carry out responsibilities, exercise authority, and worry about how things get accomplished. More recently, John Kotter 1990a, 1990b of the Harvard Business School argues that leadership and management are two distinct, yet complementary systems of action in organizations. Specifically, he states that leadership is about coping with change, whereas management is about coping with complexity Kotter, 1987. For Kotter, the leadership process involves a developing a vision for the organization; b aligning people with that vision through communication; and c motivating people to action through empowerment and through basic need fulfillment. The leadership process creates uncertainty and change in the organization. John Anthony LawlerThis article examines the current interest in leadership in general and the growing interest in leadership in social work, in particular. It highlights the lack of a generalized definition of the word and the different ways it is interpreted in social work. The implicit assumptions on which much leadership writing appears to be founded are noted. Leadership can be seen as a further development of the managerial agenda, from one perspective, or as a countervailing factor maintaining professional autonomy, from another. In considering some of the components of leadership as identified by some in the field, the paper considers the extent to which these skills are exclusive to leadership and asks whether they might already be present but overlooked in the profession. The paper concludes that expectations of leadership within social work would benefit from debate and clarification if this is to be a useful future enhancingthe lesson of experienceNj MahwahErlbaumR L HughesR C GinnetG L CurphyMahwah, NJ Erlbaum. Hughes, R. L., Ginnet, R. C., & Curphy, G. L. 2006. Leadership enhancingthe lesson of experience 5th ed.. New York Fred C Leadership versus Management A Key Distinction—At Least in Theory Transformational Leadership In The Public Sector. A Pilot Study Using MLQ To Evaluate Leadership Style In Cluj County Local AuthoritiesJ LawlerLawler, J. 2007. " Leadership in social work A case of caveat emptor? ". British Journal of Social Work, 37, 123 – 41. Lunenburg, Fred C. 2011. " Leadership versus Management A Key Distinction—At Least in Theory ". International Journal Of Management, Business, And Administration Volume 14, Number 1. Mora, Cristina and Ticlau, Tidor. 2012. " Transformational Leadership In The Public Sector. A Pilot Study Using MLQ To Evaluate Leadership Style In Cluj County Local Authorities ". Revista de cercetare intervenie social, vol. 36, pp. 7498Leadership Theory and Practice Sixth Edition United State of America Transformational Leadership The Key To Successful Management Of Transformational Organizational ChangesPeter G NorthouseNorthouse, Peter G. 2013. Leadership Theory and Practice Sixth Edition. United State of America; Sage Publication. Simic, Ivana. 1989. " Transformational Leadership The Key To Successful Management Of Transformational Organizational Changes ". University Of Niš The Scientific Journal Facta Universitatis Series Economics And Organization, No 6, 1998 Pp. 49-55The Transformational Leadership Process Antecedents, Mechanisms, and Outcomes in the Social Services. Sweden; Print and MediaSusanne TafvelinTafvelin, Susanne. 2013. The Transformational Leadership Process Antecedents, Mechanisms, and Outcomes in the Social Services. Sweden; Print and Media Theory and Practice Sixth Edition. United State of AmericaPeter G NorthouseNorthouse, Peter G. 2013. Leadership Theory and Practice Sixth Edition. United State of America; Sage Publication.

kelebihan dan kekurangan kepemimpinan transformasional